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3 consigli per promuovere la diversità in azienda sin dal colloquio di lavoro

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Diversità e inclusione sono principi fondamentali per costruire un luogo di lavoro sano e stimolante, a partire dal processo di assunzione: chiunque entri in azienda deve potersi riconoscere in un ambiente lavorativo privo di barriere e pregiudizi legati a genere, cultura, età, etnia, orientamento sessuale e disabilità.

SumUp, fintech leader nel settore delle soluzioni digitali e cashless per le piccole imprese, è attiva per migliorare giorno dopo giorno le proprie strategie di Diversity & Inclusion mirando a valorizzare i migliori talenti professionali e individuali, restituire un contributo alla comunità e rispettare i diritti civili e personali: SumUp gode già, al suo interno, di una forte rappresentazione della comunità LGBTQ+ (il 18% dell’intera popolazione aziendale), ma rimane consapevole che il mondo del lavoro resta tuttora un terreno accidentato.

 

Un sondaggio della piattaforma di recruiting Glassdoor rileva che più della metà (53%) delle persone LGBTQ+ intervistate dichiara di avere sperimentato o assistito a scene di discriminazione mentre, guardando all’Italia, da un’indagine Istat[2] emerge che il colloquio di lavoro continua a essere uno scoglio per molte persone LGBTQ+: il 12,6% delle persone intervistate afferma di non essersi presentata all’intervista temendo che l’azienda sarebbe stata ostile al proprio orientamento sessuale, mentre il 57,7% ricorda almeno un evento di discriminazione durante la ricerca di un’occupazione. Da parte delle aziende occorre quindi sviluppare sempre maggiore attenzione al tema della diversità e dell’inclusione sin dal processo di assunzione.

 

Per questa ragione, è intenzione di SumUp mettere a fattor comune la propria esperienza con altre aziende e diffondere la cultura dell’accoglienza, intercettando i bisogni delle nuove generazioni che si aspettano un approccio sempre più inclusivo e, più in generale, per supportare i membri della community LGBTQ+ a sentirsi accolti.

 

“Un’azienda come SumUp ha l’opportunità, ma soprattutto la responsabilità, di promuovere una cultura inclusiva, di accettazione. E credo che questo percorso inizi sin dalla fase di recruiting”, spiega Giuseppe Manca (he/him), Candidate Experience Coordinator di SumUp. “Occorre rendere le job description inclusive, incoraggiare e promuovere la candidatura di talenti che hanno subito discriminazioni o che appartengono a gruppi sottorappresentati nell’industria tech. Ad esempio, per aumentare la diversità in azienda una strategia efficace è il sourcing ‘mirato’, rivolto, ad esempio, alle donne, alla comunità LGBTQ+ o a minoranze etniche.  Infine, è importante comunicare ai candidati quanto sia cruciale, all’interno della nostra organizzazione, il rispetto della diversità, responsabilità di ogni SumUpper”.

I consigli di SumUp per un processo di recruiting più inclusivo

In occasione del mese del Pride, SumUp condivide strategie e strumenti che applica quotidianamente nel processo di recruiting per renderlo più inclusivo, con particolare attenzione alla comunità LGBTQ+: ecco 3 punti chiave per migliorare  le strategie di Diversity & Inclusion in azienda.

1 – Usare un linguaggio gender neutral

Il linguaggio che usiamo quotidianamente è codificato in base al genere e, di conseguenza, trasmette determinate aspettative su ciò che la società richiede alle persone: in un annuncio di lavoro, utilizzare un linguaggio discriminatorio o che rileva pregiudizi scoraggia le persone provenienti da gruppi minoritari a fare domanda per posizioni che palesano, più o meno esplicitamente, un pregiudizio di genere. Negli annunci di lavoro, quindi, è consigliabile usare un linguaggio neutrale rispetto al genere, che manifesti attenzione all’inclusività nella ricerca dei talenti. Con questo obiettivo, un gruppo di ricerca in psicologia sociale[3] ha dato origine a un tool utile a decodificare i pregiudizi spesso inconsapevoli presenti negli annunci di lavoro. I ricercatori hanno analizzato il lessico utilizzato negli annunci codificando i termini in base a connotazioni di genere. In questo modo l’autore può scoprire se inconsapevolmente ha utilizzato, ad esempio, termini con forti connotazioni maschili (come “competizione”) o femminili (come “collaborazione”), per poterle evitare e creare annunci gender neutral.

2 – Condividere i pronomi all’inizio del processo di recruiting

Nel mondo del business e nei contesti professionali si stanno diffondendo sempre più strategie, strumenti e funzionalità dedicate ai temi di diversità e inclusione. Un segnale in questa direzione è stato dato da LinkedIn, il principale social media per il networking professionale e per il recruiting, che ora dà la possibilità di inserire i propri pronomi sul profilo (ad esempio she/her, he/him, they/them), uno strumento che consente ai recruiter di approcciarsi a chi si candida nel rispetto della sua identità di genere. Nel processo di hiring è, infatti, importante che l’azienda si mostri rispettosa dell’identità della singola persona e sensibile all’adozione di un linguaggio inclusivo, ormai essenziale in ogni ambiente lavorativo: quando si parla ai membri della community LGBTQ+ durante il colloquio è utile che chi svolge la selezione condivida i propri pronomi e utilizzi quelli della persona intervistata, insieme al nome con cui questa desidera essere chiamata. Soprattutto per chi sta affrontando o ha concluso un processo di transizione di genere,  il cambiamento di nome costituisce un aspetto particolarmente importante:  il recruiter deve prestare attenzione a non rivolgersi a chi si candida con il suo “Dead name”, il nome di battesimo precedente alla transizione, che potrebbe comparire ancora nei documenti ufficiali, ma non è quello in cui la persona si riconosce.

3 – Evitare domande discriminatorie e pregiudizi

Le opinioni di ciascuno sono il frutto delle esperienze vissute: ma, nella fase di recruiting, l’azienda e la persona che svolge l’intervista devono essere in grado di mettersi in discussione. Durante il colloquio di lavoro occorre evitare argomenti che potrebbero discriminare sulla base di qualsiasi fattore protetto dalle leggi sul diritto del lavoro e le pari opportunità: quindi non chiedere informazioni su orientamento politico, credenze religiose, stato di salute; mettere da parte domande come: “Hai un partner? Hai figli?”; non discutere dell’orientamento sessuale o dell’identità di genere senza il permesso della persona interessata. Le domande da porre a chi si candida saranno strettamente collegate all’ambito professionale e sempre le stesse per chiunque si intervisti, in modo da potere confrontare le persone candidate sulla base dei medesimi elementi raccolti.

Fonte: comunicato stampa

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Niente orario di lavoro e i dipendenti decidono in autonomia le ferie: la decisione di un’azienda veneta

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C’era una volta il cartellino da timbrare. C’erano le otto ore da vivere in ufficio con orari ferrei per cinque giorni alla settimana. Un mondo del lavoro ancorato al concetto di tempo come metro di misura della produttività. Per la maggior parte delle aziende moderne però questo modello risulta oggi quantomeno fuorviante.
Da maggio ai primi giorni dell’estate decolla in Veneto un esperimento innovativo nel mondo del lavoro. Difficile dargli una definizione “legale”, perché non è né smart working né remote working, non è gestione di contratti a progetto e neppure l’assenza momentanea dal posto di lavoro prevista dalle normative Covid. Velvet Media, dopo aver presentato il progetto ai dipendenti e aver chiesto a loro come lo volevano definire, ha battezzato questo approccio “MYWAY Work”, perché pone al centro proprio l’autogestione del dipendente, e anche perché in azienda lavora da anni una “manager della felicità”, chiamata a gestire emozioni e rapporti tra colleghi per creare il luogo di lavoro più “lieto” possibile.
Di fatto, chiunque adesso potrà scegliere se rimanere a casa o se venire in ufficio, quante ore lavorare e soprattutto quando prendersi le ferie. Anarchia totale, dunque? Ovviamente no. I capi dei reparti web, social media, copywriting, design, SEM e commerciale sono stati formati nelle ultime settimane per spostare ancora di più l’operatività su obiettivi specifici e non sulla quantità di ore di lavoro per progetto. Quindi, i dipendenti sono chiamati a dare priorità alle commesse dei clienti con ancor maggiore determinazione, ma decidono autonomamente in che momenti della giornata portare a termine il loro lavoro e da dove farlo. Stessa questione per ferie e permessi: ognuno potrà decidere in autonomia.
“Siamo convinti che se una persona è serena e sta bene nel privato, potrà essere più performante anche davanti al computer” spiega Bassel Bakdounes, titolare di Velvet Media. “Il miglioramento della qualità della vita genera la possibilità di lavorare meglio. Contiamo di migliorare la produttività togliendo costrizioni frutto di un retaggio culturale anacronistico, legate alla presenza in un ufficio o al numero di giorni e ore lavorate, e dando invece massima libertà e fiducia alle persone. Oggi vi sono mille innovativi strumenti che ci permettono di stare in contatto, monitorarci e consultarci, perché non dovremmo sfruttarli veramente?”.
La scelta rivoluzionaria di Velvet Media sarà portata avanti per alcuni mesi, fino all’estate, per valutare se una decisione di questo genere sarà valorizzata dalla responsabilità dei dipendenti, molti dei quali sono giovanissimi. Per agevolare ulteriormente il processo, in questo periodo gli uffici potranno essere utilizzati anche in orari particolari, come prima dell’alba o a notte inoltrata. Già una trentina di dipendenti hanno le chiavi, l’azienda di fatto si apre alle loro esigenze.
“Quando abbiamo parlato con i consulenti del lavoro per adattare i contratti a questa ipotesi, ci hanno detto che siamo di fronte ad un vuoto normativo”, conclude Bakdounes. “Noi vogliamo mettere i nostri dipendenti nelle migliori condizioni di lavoro, ma non esistono norme capaci di permettere una struttura ibrida tra sedi aziendali e personali. Forse il legislatore non si è accorto che il mondo del lavoro è cambiato, che le persone sono cambiate, e che c’è la necessità di rompere le regole anacronistiche. Confidiamo in un cambio totale, di mentalità soprattutto, che va bene sia promosso da imprenditori ed aziende ma deve essere rapidamente supportato anche da normative adeguate”
Fonte: comunicato stampa