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Come aumentare la presenza femminile nei ruoli di leadership

Nel mondo del lavoro, per le donne è ancora evidente la difficoltà a rompere il “soffitto di cristallo”, a raggiungere cioè ruoli di rilievo all’interno della propria organizzazione lavorativa o sociale o ad affermare la parità dei diritti, a causa di barriere e discriminazioni sociali, culturali e anche psicologiche.
A confermarlo sono anzitutto i numeri: secondo un sondaggio IBM, ad esempio, su 2.300 organizzazioni mondiali meno di 2 ruoli di responsabilità su 10 (tra cui CEO, vicepresidenti, direttori e senior manager) sono ricoperti da donne e un’analisi condotta da Preply rivela che le donne rappresentano solo il 4,7% dei più importanti CEO a livello mondiale.

Per raggiungere un equilibrio di genere sul lavoro è necessario affrontare i pregiudizi inconsci – a partire dal processo di assunzione: secondo il Gender Insights Report di LinkedIn, nell’esaminare i candidati i recruiter hanno il 13% di probabilità in meno di cliccare e visualizzare il profilo di una donna quand’esso compare nelle ricerche. Eppure, nel momento in cui vengono esaminati, i profili delle donne risultano qualificati tanto quanto quelli maschili.

Come creare una cultura aziendale che valorizzi la diversità

È necessario, quindi, che le aziende lavorino su più fronti per abbattere barriere, stereotipi e pregiudizi e per creare una cultura aziendale che valorizzi la diversità e all’interno della quale la donna non si senta in difetto.

A fare il punto sul tema è SumUp, fintech leader nel settore delle soluzioni digitali e cashless per le piccole imprese e sempre al fianco delle donne e imprenditrici di tutto il mondo.

Insieme a Felizitas Lichtenberg (she/her), sua Global Head of Diversity and Inclusion, e a Nastasia Neumann (she/her), sua Lead Talent Acquisition Partner, la fintech sta infatti portando avanti un percorso che mira a valorizzare i migliori talenti professionali e individuali e a creare una cultura aziendale in cui la partecipazione femminile nei ruoli di leadership venga supportata.

Anche grazie a questo lavoro continuo, SumUp può oggi vantare il 51% di donne tra i dipendenti dell’azienda; inoltre, nell’ultimo anno, la presenza femminile in ruoli executive è passata dal 17% al 25%; nel 2021, con l’impegno ad assumere il 30% di donne nei ruoli dirigenziali, Sumup ha raggiunto l’obiettivo del 48%. Si tratta di risultati particolarmente importanti considerando il settore i cui opera la fintech. Inoltre, proprio in questi giorni la Vicepresidentessa del Design di SumUp, Pamela Mead, ha ricevuto il riconoscimento come una delle 25 donne leader nella tecnologia finanziaria da parte del Financial Technology Report: entrata in SumUp nel 2019, Pamela lavora con il suo team mettendo al primo posto nella progettazione dei prodotti l’accessibilità, per creare soluzioni che siano efficaci, utili, ma soprattutto inclusive per tutti i commercianti.

Un esempio e un apprezzamento importante che dà ancora più forza a SumUp nel proseguire questa crescita e la dedizione per aumentare ulteriormente la presenza di donne in ruoli di leadership. “Per farlo – spiegano Felizitas Lichtenberg e Nastasia Neumann – è necessario decostruire i bias inconsci  (come, ad esempio, la sindrome del ‘mini-me’ o i cosiddetti in-group bias), radicati nella società e nelle persone, inclusi i recruiter e i responsabili delle assunzioni e delle Risorse Umane. È fondamentale aumentare la consapevolezza generale in merito ai pregiudizi e a come le micro-disuguaglianze possano manifestarsi in ogni contesto, così da migliorare le strategie di ricerca, attingendo talenti da diversi e nuovi network. Allo stesso tempo, bisogna supportare le donne affinché superino convinzioni autolimitanti e sovrastrutture (ad esempio la sindrome dell’impostore)”.

Un processo delicato che parte dalle strategie da applicare già in fase di recruiting e nella comunicazione interna all’azienda, e che, come spiega SumUp, è necessario per costruire una cultura aziendale sana, che garantisce il rispetto dei diritti di tutti e favorisce la crescita professionale dei singoli e dei team di lavoro.

Proprio con l’intento di ispirare altre aziende ad avere un approccio inclusivo e accogliente che valorizzi le figure femminili, Felizitas Lichtenberg, Nastasia Neumann e SumUp condividono quattro punti chiave che stanno sperimentando per migliorare giorno dopo giorno la crescita delle donne in azienda.

1 – Evitare i bias in fase di recruiting

La collaborazione tra il team Diversity & Inclusion e quello delle Risorse Umane è fondamentale: da una parte è necessario incoraggiare candidature al femminile anche attraverso annunci di lavoro inclusivi, dall’altra bisogna formare i recruiter e gli HR Manager affinché non svolgano i colloqui basandosi, anche inconsciamente, su bias e pregiudizi. Proprio per questo, ad esempio, SumUp sta adottando una strategia per la quale i colloqui vengono svolti attraverso diverse interviste: mettere insieme più opinioni su un candidato aiuta ad eliminare i bias inconsci che un singolo recruiter potrebbe avere e a far sì che si ottenga una visione il più oggettiva possibile. In particolare, per i ruoli “senior” si prevedono anche più interviste con numerosi stakeholder interni all’azienda.

2 – Eliminare la sindrome del “mini-me” (o in-group bias)

Un approccio al recruiting di questo tipo aiuta ad arginare la cosiddetta sindrome del “mini-me” (o i cosiddetti in-group bias), che porta referenti e dirigenti a favorire o cercare candidati che siano il più simili possibile a loro per età e genere, mentalità, esperienza nel settore, con cui condividono formazione scolastica e lavorativa, ma anche hobby. Tuttavia, creare un luogo di lavoro con individui troppo simili tra loro può essere controproducente: si rischierebbe soltanto di ottenere un team poco diversificato, mancante di innovazione e punti di vista differenti.

3 – La condivisione fa la forza contro la sindrome dell’impostore

Uno spazio di lavoro sicuro è un luogo all’interno del quale sentirsi liberi, a qualunque livello di seniority, di condividere i propri errori e di mostrarsi vulnerabili, senza per questo sentirsi giudicati.

Raccontare le proprie difficoltà può aiutare a sentirsi meno soli, ad esempio raccogliendo esperienze dirette da parte di colleghi che si trovano – o si sono trovati – ad affrontare situazioni analoghe. Nel caso delle donne, ad esempio, è comune la cosiddetta “Sindrome dell’Impostore”, una condizione psicologica per la quale un individuo arriva a dubitare delle proprie competenze e a non riuscire a riconoscere neanche i propri meriti. A causa di questa condizione, molti professionisti non raggiungono ruoli di leadership: temono, infatti, di non essere adeguati e di non poter pretendere o meritare aumenti e incarichi di responsabilità. In un contesto lavorativo aperto all’ascolto, invece, una persona può scoprire di non essere la sola a vivere questa specifica condizione e, grazie al supporto di colleghi e colleghe, superare questo “disturbo” e ritrovare la propria serenità e sicurezza sul lavoro.

“Nei momenti in cui ho dubbi o insicurezze mi ritrovo addirittura a pensare cosa farebbe un uomo al mio posto”, spiega Pamela Mead, Vicepresidentessa del Design di SumUp, portando la sua personale esperienza nel superare la sindrome dell’impostore. “Riesco a superare queste incertezze cambiando la mia modalità di pensiero e spostando invece l’attenzione sui miei punti di forza e su ciò che so fare meglio. In questo processo, aiuta molto la condivisione con amici e colleghi: è un modo per ricordare a me stessa tutto quello che sono riuscita a fare. Allo stesso tempo, quando altre persone si confidano con me raccontandomi i dubbi su loro stessi, consiglio di focalizzarsi sui punti di eccellenza e su quello che hanno raggiunto. L’aspetto più curioso – e che fa molto riflettere – è che spesso quando ci si mette in discussione ci si accorge che in realtà gli altri dall’esterno hanno una percezione completamente diversa: ad esempio, arrivano a farmi i complimenti per come ho gestito una presentazione o per la sicurezza mostrata. Per questo, il messaggio importante che vorrei dare è: la voce interiore è sempre molto critica, bisogna ascoltarla, ma non farsi mai sopraffare”.

4 – Promuovere il processo di Allyship

Per aumentare la presenza femminile nei ruoli di leadership – in azienda e anche più in generale nei team e nei settori  tecnico e scientifico – servono educazione all’ascolto e sensibilizzazione su vari livelli. Questo serve a promuovere un processo di Allyship, in cui tutti siano coinvolti attivamente per l’inclusione e la crescita degli altri, eliminando le micro-iniquità quotidiane. Questo significa, ad esempio, sostenere anche situazioni che non ci riguardano direttamente, ma che sono importanti per altri membri del team, condividere le proprie esperienze e fare network anche attraverso workshop interni: un esempio è l’Inclusive Leadership Workshop, a cui ha partecipato oltre il 50% dei leader di SumUp e su cui vengono formati i nuovi membri dei team. Proprio per questo Nastasia Neumann, Lead Talent Acquisition Partner di SumUp, prenderà parte al FemTechConf Women in Tech Q1 Summit – dove condividerà con professioniste provenienti da numerose aziende internazionali la propria esperienza relativa alla sindrome dell’impostore, con l’intento di trovare spunti e soluzioni per affrontare collettivamente la questione.

Fonte: comunicato stampa
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La transizione energetica è la chiave per affrontare la crisi energetica e climatica globale

Gli interventi a breve termine volti ad affrontare l’attuale crisi energetica devono essere accompagnati da una costante attenzione agli obiettivi a medio e lungo termine della transizione energetica. I prezzi elevati dei combustibili fossili, le preoccupazioni per la sicurezza energetica e l’urgenza del cambiamento climatico sottolineano la pressante necessità di passare più velocemente a un sistema energetico pulito, afferma il World Energy Transitions Outlook 2022.

Lanciato oggi dall’Agenzia Internazionale per le Energie Rinnovabili (IRENA) nell’ambito del Berlin Energy Transition Dialogue, l’Outlook dell’Agenzia definisce le aree prioritarie e le azioni basate sulle tecnologie disponibili che devono essere messe in atto entro il 2030 per raggiungere l’obiettivo di neutralità carbonica entro la metà del secolo. Inoltre, fa il punto sui progressi finora compiuti in tutti gli impieghi dell’energia, mostrando chiaramente l’inadeguatezza del ritmo e della portata della transizione basata sulle energie rinnovabili.

“La transizione energetica è ben lungi dal procedere secondo i programmi e qualsiasi cosa che non sia un intervento radicale nei prossimi anni ridurrà, o addirittura annullerà, le possibilità di raggiungere i nostri obiettivi climatici”, ha dichiarato Francesco La Camera, direttore generale di IRENA. “Oggi i governi si trovano ad affrontare le molteplici sfide della sicurezza energetica, della ripresa economica e dell’accessibilità dei costi energetici per le famiglie e le imprese. Molte risposte devono essere ricercate nella transizione accelerata. Ma mettere in atto politiche conformi all’Accordo di Parigi e all’Agenda per lo sviluppo sostenibile è una scelta politica. Investire in nuove infrastrutture di combustibili fossili non farà altro che cristallizzare pratiche antieconomiche, perpetuare i rischi esistenti e aumentare le minacce del cambiamento climatico.”

“È giunto il momento di agire”, ha aggiunto La Camera. “I recenti sviluppi hanno chiaramente dimostrato che i prezzi elevati dei combustibili fossili possono causare povertà energetica e perdita di competitività industriale. L’80% della popolazione mondiale vive in Paesi che sono importatori netti di combustibili fossili. Per contro, le energie rinnovabili sono disponibili in tutti i Paesi e offrono una via d’uscita dalla dipendenza dalle importazioni, permettendo ai Paesi di sganciare le economie dai costi dei combustibili fossili e guidare nel contempo la crescita economica e di nuovi posti di lavoro.”

L’Outlook individua un fabbisogno di investimenti di 5,7 trilioni di dollari all’anno fino al 2030, incluso l’imperativo di distrarre 0,7 trilioni di dollari all’anno dai combustibili fossili per evitare attività non recuperabili. Un investimento nella transizione porterebbe concreti benefici socioeconomici e di benessere, raggiungendo 85 milioni di nuovi posti di lavoro in tutto il mondo nelle rinnovabili e in altre tecnologie legate alla transizione tra oggi e il 2030. Questo incremento dei posti di lavoro supererebbe ampiamente la perdite di 12 milioni di posti di lavoro nei settori dei combustibili fossili. Secondo l’Outlook, nel complesso molti paesi sperimenterebbero maggiori benefici nel percorso di transizione energetica rispetto allo status quo.

Le energie rinnovabili dovrebbero crescere in modo considerevole in tutti i settori dal 14% dell’energia totale di oggi a circa il 40% nel 2030. Entro il 2030, le aggiunte annuali globali di energia rinnovabile dovrebbero triplicare, come raccomandato dal Gruppo intergovernativo di esperti sul cambiamento climatico (IPCC). Allo stesso tempo, è necessario sostituire in modo risoluto l’energia da carbone, eliminare gradualmente le attivita’ legate ai combustibili fossili e riqualificare le infrastrutture.

L’Outlook individua nell’elettrificazione e nell’efficienza fattori chiave della transizione energetica e questo grazie alle energie rinnovabili, all’idrogeno e alla biomassa sostenibile. La decarbonizzazione degli usi finali sarà protagonista insieme a molte soluzioni disponibili attraverso l’elettrificazione, l’idrogeno verde e l’uso diretto delle energie rinnovabili. In particolare, l’elettromobilità è vista come il motore del progresso della transizione energetica, con un aumento delle vendite di veicoli elettrici (EV) fino a una flotta globale di EV venti volte più grande di oggi.

Tuttavia, per raggiungere i livelli di diffusione necessari entro il 2030, e’ necessaria una serie completa di politiche trasversali e strutturali che coprano tutte le vie tecnologiche e gli obiettivi di transizione giusti. L’aumento delle ambizioni nei Contributi programmati a livello nazionale (NDC) e nei piani energetici nazionali nell’ambito del Patto per il clima di Glasgow deve fornire certezza e guidare le strategie di investimento in linea con l’obiettivo di 1,5°C.

In particolare, i maggiori consumatori di energia del mondo e gli emettitori di carbonio del G20 e del G7 devono mostrare la loro leadership e realizzare piani e investimenti ambiziosi a livello nazionale e internazionale. Dovrebbero sostenere la fornitura globale del 65% di energie rinnovabili nella produzione di energia entro il 2030. Per un mondo inclusivo ed equo è necessario un aumento dei finanziamenti per il clima, del trasferimento di conoscenze e dell’assistenza. 

Infine, per consentire una rapida transizione che rispetti gli obiettivi climatici e di sviluppo è necessario un impegno politico volto a sostenere il più alto livello di cooperazione internazionale. Il raggiungimento degli obiettivi di sviluppo sostenibile e l’accesso universale all’energia moderna entro il 2030 devono rimanere un pilastro vitale di una transizione energetica giusta e inclusiva. Un quadro politico globale olistico può riunire i Paesi per consentire il flusso internazionale di finanziamenti, capacità e tecnologie.  

Qui è disponibile il World Energy Transitions Outlook 2022 di IRENA. 

Fonte: comunicato stampa
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